Dr Robert Hogan, założyciel i prezes Hogan Assessments, od lat 80–tych badający wartości mówił o ich znaczeniu w majowym odcinku podcastu The Science of Personality. Przed Tobą tekst pochodzący z bloga Hogan Assessments podsumowujący najważniejsze kwestie z jego przekazu.
W tym artykule autorzy omawiają, czym są wartości, w jaki sposób organizacje je ustanawiają oraz związek między wartościami a efektywnością organizacyjną. Jak twierdzą autorzy, wartości wpływają na nasze życie osobiste i zawodowe w sposób, z którego często nie zdajemy sobie sprawy. Mają wpływ na naszą wydajność w pracy i efektywność organizacyjną. Ich znaczenie jest nie do przecenienia – wiele wyjaśniają na temat natury ludzkiej. „Wartości ukształtowały historię ludzkości” – powiedział dr Hogan. Przyjrzyjmy się wpływowi wartości.
Czym są wartości?
Jak piszą autorzy, według dr Hogana wartości mają odzwierciedlenie w zainteresowaniach, motywacjach i bodźcach prowadzących do życiowych celów człowieka. Wspólne wartości poszczególnych członków danej grupy tworzą wartości grupowe, które „determinują wszelkiego rodzaju wyniki, szczególnie na poziomie funkcjonowania grupy” – powiedział dr Hogan. Jest on zdania, że: „Właściwe zrozumienie ludzi i ich organizacji wymaga powiedzenia czegoś o wartościach”.
Niektóre wartości mają większe znaczenie w sukcesie organizacyjnym niż inne – na przykład chciwość i egoizm mają tendencje do rujnowania firm, a współpraca i innowacyjność mogą je ulepszać. Autorzy konkludują, że wartości grupy są bardziej istotne dla wyników jej pracy niż osobowość jakiejkolwiek jednostki.
Wartości są nieświadome
Nieświadomość niektórych aspektów nas samych w psychologii osobowości wiąże się z tym, że zachowujemy się czasem w sposób, którego nie rozumiemy, piszą autorzy. Przytaczają trzy sposoby patrzenia na nieświadomość:
„(1) Osobista nieświadomość to freudowska koncepcja, która odnosi się do wypartych myśli i pragnień. Przykładem może być zapomniana trauma z wczesnego dzieciństwa. (2) Nieświadomość zbiorowa jest koncepcją jungowską, która odnosi się do historii i przetrwania gatunku. Przykładem może być strach przed ciemnością. (3) Nieświadomość socjologiczna odnosi się do wartości, przykazań, opinii i założeń, które czerpiemy ze środowiska naszego dzieciństwa. ‘Internalizujesz je jako małe dziecko przy stole rodziców i wierzysz, że tak właśnie powinno wyglądać życie’ – powiedział dr Hogan. Przykładem może być przejadanie się z powodu oszczędności lub niechęci do marnotrawstwa.” Według dr Hogana wartości są w znacznej części nieświadome.
Osobowość i wartości
Cechy osobowości są zawsze aktywne i wpływowe, piszą autorzy. Ekstrawertycy na przykład szukają okazji do interakcji, a introwertycy do samotności. Z kolei wartości uaktywniają się, gdy podejmujemy decyzje. „Decyzje, które podejmujesz, są odzwierciedleniem twoich wartości. Twoje wartości generują twój los” – przytaczają słowa dr Hogana.
Kiedy stajemy przed wyborem, kierujemy się naszymi wartościami, piszą. Oznacza to, że wartości reprezentują naszą życiową filozofię. W kontekście organizacji, kiedy otrzymamy identyczne role w dwóch różnych firmach, najprawdopodobniej wybierzemy tę, która jest zgodna z naszymi wartościami.
Jak organizacje ustanawiają wartości
Kultura organizacyjna odpowiada wartościom dominującym w firmie, wywodzącym się ze wspólnych wartości zespołu kierowniczego wyższego szczebla, wskazują autorzy. Wartości liderów są przenoszone na grupę przez nagrody i kary – np. lider ceniący punktualność będzie nagradzał osoby przychodzące na czas i karał spóźniających się. Według dr Hogana zachowania nagradzane są wdrażane, a karane z czasem zanikają.
Autorzy zaznaczają, że w związku z nieświadomym charakterem wartości liderzy nie zawsze zdają sobie sprawę z wpływu własnych wartości na kulturę firmy. Decyzje takie, jak zatrudnienie, awansowanie czy zwolnienie danej osoby często wynika z wartości lidera. Mogą one różnić się od wartości deklarowanych przez organizację – a niedopasowanie wartości pomiędzy organizacjami i liderami, zespołami lub jednostkami mogą być przyczyną konfliktów.
Dr Hogan za przykład odzwierciedlania reputacji marki przez wartości jej założyciela wziął Hogan Assessments:
„To [wysoka] Nauka i Estetyka” – powiedział, odnosząc się do dwóch skal w Inwentarzu Motywów, Wartości i Preferencji (Motives, Values, Preference Invenory, MVPI). „Duży nacisk kładzie się na dane, ale dąży się też do jakości”. Dodał, że skale MVPI Altruizmu, Władzy i Hedonizmu również wpływają na tożsamość marki Hogan.
Znaczenie wartości dla efektywności organizacji
Jak już wspominali autorzy liderzy napędzają wartości organizacji – tymczasem niektóre wartości mają tendencję do tworzenia organizacji bardziej efektywnych niż inne. W związku z tym wiedza o tym, jakie wartości wyznaje organizacja nie jest tak efektywna jak o tym, jakie powinna wyznawać.
Dr Hogan powiedział: „Prawdziwe pytanie, które należy zadać, brzmi: Jakie wartości charakteryzują skuteczne, dobrze funkcjonujące organizacje?”
Według niego wartości wspierające efektywność organizacyjną obejmują równe szanse, delegowanie uprawnień w dół, minimalną hierarchię, innowacje i zmiany oraz podejmowanie decyzji w oparciu o dane.
Dwie kolejne ważne wartości to wdrażanie odpowiedzialności i definiowanie sukcesu. Jak piszą autorzy, pociąganie ludzi do odpowiedzialności za wyniki jest niezbędne do osiągania celów. Konieczne jest również jasne określenie celów, aby wszyscy znali kryteria zwycięstwa. Liderzy, którzy napędzają sukces, nie zawsze tworzą pełne pasji deklaracje wizji. Zwracają za to baczną uwagę na procesy i określanie kamieni milowych do osiągnięcia.
„Najlepszym pojedynczym predyktorem tego, czy ludzie się dogadują między sobą, jest stopień, w jakim podzielają wartości” – powiedział dr Hogan. Podobnie jest z przewidywaniem tego, jak dogadują się ludzie i organizacje.
Polecamy Ci przesłuchanie całości rozmowy i śledzenie kolejnych odcinków podcastu The Science of Personality.