Narzędzia diagnozy psychologicznej stosowane w korporacjach (np. MBTI, DISC, Enneagram, Gallup CliftonStrengths) najczęściej są krytykowane za brak podstaw naukowych, szufladkowanie pracowników oraz pseudonaukowe kryteria rekrutacji i awansów. Choć działy HR cenią je za prostotę, środowisko akademickie wykazuje wady metodologiczne wielu z nich. I choć narzędzia te bywają sensowne w mniej ważnych decyzjach i przedsięwzięciach (jak na przykład autorefleksja czy warsztaty zespołowe), problemem jest często użycie ich do decyzji, w której stawka jest znacznie wyższa.
Krytyka metodologiczna i błędy trafności
Często mówi się bowiem o tym, że narzędzia te nie spełniają podstawowych kryteriów stawianych testom psychometrycznym:
- Niska rzetelność test-retest
Wyniki potrafią drastycznie zmienić się w czasie. Przykładowo, badania nad MBTI wskazują, że aż do 75% osób otrzymuje inny typ osobowości, gdy powtarza test po zaledwie kilku tygodniach.
- Problem dychotomii (sztuczny podział)
Modele typologiczne dzielą ludzi na sztywne kategorie (np. jesteś tylko introwertykiem albo tylko ekstrawertykiem). W rzeczywistości ludzkie cechy mają rozkład normalny (krzywa Gaussa) – większość ludzi znajduje się pośrodku skali.
- Niska trafność prognostyczna
Niektóre z tych testów mogą słabo korelować z rzeczywistą efektywnością w pracy. Posiadanie danego „typu” według DISC czy MBTI nie gwarantuje, że pracownik odniesie sukces na konkretnym stanowisku.
- Efekt Barnuma (Forera)
Narzędzia te często stosują ogólne, pozytywnie sformułowane opisy (jak w horoskopach). Pracownik odnajduje w nich siebie, co daje złudne poczucie „pogłębionej i trafnej analizy”.
W jaki sposób te narzędzia są nadużywane w korporacjach?
W efekcie w środowisku biznesowym dochodzi do wielu groźnych wypaczeń idei testów psychologicznych. Najczęściej zarzucane jest im:
- Szufladkowanie i stygmatyzacja
Czyli przypisywanie pracownikom „etykiet”. Prowadzi to do ograniczania rozwoju pracowników i tworzenia uprzedzeń w zespołach.
- Prawnie ryzykowna i nielogiczna rekrutacja
Mowa tu o używaniu testów rozwojowych jako filtrów odsiewających kandydatów. Odrzucanie świetnego specjalisty tylko dlatego, że „nie ma profilu lidera” w uproszczonym kwestionariuszu, jest błędem.
- Decyzje kadrowe wysokiej stawki
Wykorzystywanie wyników do planowania zwolnień, awansów lub budowania zespołów projektowych, mimo że twórcy tych testów (np. Myers & Briggs Foundation) wprost tego zakazują.
- Zmuszanie do ujawniania wyników
Pracownicy często czują presję, aby dzielić się swoimi wynikami publicznie, co narusza ich prywatność.
Przykłady konkretnych narzędzi i ich wad
Co stosować zamiast?
Współczesna psychologia pracy rekomenduje odrzucenie typologii na rzecz modeli cechowych, z których najważniejszym jest Wielka Piątka (Big Five / OCEAN). Cechy (takie jak sumienność czy stabilność emocjonalna) mierzy się na ciągłym kontinuum. A sam model jest wyprowadzany empirycznie, replikowany międzykulturowo w ponad 50 kulturach i poparty setkami niezależnych badań potwierdzających jego trafność w przewidywaniu sukcesu zawodowego.
Bibliografia:
- M.R. Barrick, M.K. Mount, The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A meta-analysis, „Personnel Psychology”, 1991, t. 44.
- Y. He, M.B. Donnellan, A.M. Mendoza, Five-factor personality domains and job performance: A second order meta-analysis, „Journal of Research in Personality”, 2019, t. 82.
- https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/33332604/
- https://psycnet.apa.org/record/2025-34934-001
- https://www.psychologytoday.com/us/blog/give-and-take/201309/goodbye-to-mbti-the-fad-that-wont-die
- https://www.myersbriggs.org/research-and-library/validity-reliability/
- https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7326957021130334208/