Witaj w „Great Transition”

Wakacyjny (dla części z nas przynajmniej) oddech nieco neutralizuje perspektywę – niemniej nie ma dnia byśmy nie mówili o wojnie, której scenariusz nie sposób przewidzieć, o inflacji, której skala i przejawy zapowiadają szczególne dolegliwości i pandemii, która praktycznie powraca… Do „kompletu” brakuje tylko niepokojów społecznych, które jesienią mogą się jednak objawić. Jednocześnie nie rezygnujemy z naszych planów, ambitnych celów. Jedni kalibrują  plany biznesowe, drudzy właśnie zatrudniają do nowych projektów… Coraz trudniej zdefiniować, w jakim „miejscu” jesteśmy, jednak jako liderzy możemy nadal uzmysławiać sobie – w jakim procesie. Dbać o perspektywę i ogarniać zagrożenia, ale i możliwości, dostrzegać „kilwater” za rufą naszej łodzi i zagadkową przestrzeń oceanu przed nami, rozpatrywać nasze wizje i plany z perspektywy przeszkód dziś – a zarazem możliwej dynamiki całej dekady. I musimy być w tym z ludźmi, którzy oczekują od nas choćby wycinka, namiastki poczucia wpływu i stałości i wiary, że wyzwaniom tego czasu tez sprostamy. Bądźmy wiec blisko z ludźmi – i ze sobą – wspierajmy się wzajemnie na naszych posterunkach. Dlatego tak ważna jest możliwość udziału w tegorocznej edycji Akademii Psychologii Przywództwa, zapraszamy do udziału i wymiany doświadczeń. Zaczniemy w listopadzie 2022.

Jacek Santorski

Prezentowaliśmy Wam świetną analizę czynnika „integrity” tego Autora, którego z uwagą obserwuję i polecam Wam jego blog. Tym razem bardzo ciekawa refleksja o realiach, w jakich dziś podejmujemy odpowiedzialność roli liderów:

Według Penningtona poza “Great Resignation”, “Great Reset”, wojną na Ukrainie, a nawet niekontrolowaną inflacją jest coś jeszcze, co wpłynie na każdy aspekt Twojego przywództwa w nadchodzących miesiącach i latach. To “Great Transition”, czyli wielkie przejście.

Przytacza opis trzech podstawowych składowych zmiany według konsultanta organizacyjnego, Williama Bridgesa:

1.  Zakończenie, gdy stare sposoby upadły.
2. Okres przejściowy, w którym panuje duże zamieszanie, nazywane przez Bridgesa Strefą Neutralną. Pennington pisał o tym jako o chaotycznym środku zmian.
3. Nowy początek, w którym nowy sposób jest znajomy.

W swojej książce „Make Change Work” Pennington napisał, że żyjemy w nieustannym stanie przejściowym: „zmiana następuje tak szybko, że nigdy nie osiągniemy nowego początku.”

Ale ciągłe przyspieszanie tempa zmian to tylko część problemu. Autor opisuje trzy dodatkowe czynniki, które sprawiają, że „Great Transition” jest szczególnie trudnym czasem:

• Przytłoczenie zmianami.

Według niego pandemia nie stworzyła zmian, a jedynie je przyspieszyła. Rezultatem jest przeciążenie ludzi i organizacji do tego stopnia, że stają się nieefektywni. Wskazuje na wyniki badań PROCI, gdzie 73 procent respondentów biorących udział w niedawnej ankiecie stwierdziło, że ich organizacje są na granicy lub prawie całkowicie nasycone zmianami.

• Zakończenia nie są wyraźne.

Pennington polemizuje z Bridgesem, twierdząc, że nie każda zmiana ma wyraźne zakończenie. Podaje przykład czeków, których upadek jest przewidywany od co najmniej 2003 r., a mimo to każdego roku wciąż wystawiane są ich miliardy. Nawet wśród Millenialsów, którzy równie chętnie wypisują czek, co korzystają z mobilnego portfela.

• Tempo przechodzenia przez zmiany jest niejednostajne i nieprzewidywalne.

Autor podkreśla, że nie ma harmonogramu, kiedy prędność zmian stanie się przewidywalna. Każda z nich będzie przebiegała we własnym tempie. Jak mówi, „skończą się, kiedy się skończą… a może wcale.” Problem takiego stanu rzeczy tkwi w tym, że nasze mózgi pragną pewności, podobnie jak innych podstawowych potrzeb, takich jak jedzenie czy seks. „Efektem jest niepokój, stres i niekończące się łamigłówki typu 'co by było, gdyby’ pochłaniające nasze myśli”, pisze.

Sześć jednoczesnych zmian

Autor posługuje się analogią płyty tektonicznej, przytaczając odkrycie Alfreda Wegnera. Ten niemiecki meteorolog i geofizyk zauważył, że gdyby można było usunąć Ocean Atlantycki mapy Ameryki Południowej i Afryki pasowałyby jak kawałki układanki. „Jego obserwacja, choć początkowo wyśmiewana, stała się teorią zwaną Dryftem Kontynentalnym. Później przekształciła się w to, co teraz nazywamy płytą tektoniczną. Teoria mówi, że sztywna zewnętrzna skorupa Ziemi nieustannie przesuwa się w płytach unoszących się na stopionej górnej części płaszcza. Te płyty – które znamy jako kontynenty – poruszają się w różnym tempie względem siebie. Złączają się lub rozchodzą” – zwraca uwagę Pennington.

Sześć zmian składających się na „Great Transition” to:

• Demografia.

Autor opisuje dane dotyczącej Stanów Zjednoczonych, gdzie wskaźnik urodzeń nadal jest poniżej stopy zastąpienia. Pokolenie wyżu demograficznego nie jest już dominujące pod względem liczebności, ale pozostaje siłą pod względem pozycji finansowej. Naród też się dywersyfikuje: liczba Amerykanów identyfikujących się jako „biali” spadła z 63,7% w 2010 roku do 57,8% w 2020 roku.

• Migracja

Pennington przytacza badanie Pew Research, które wykazało, że w 2015 r. więcej osób niż kiedykolwiek wcześniej mieszkało poza krajem swojego urodzenia.  COVID–19 spowolnił jednak tempo migracji. „Głównym celem migracji międzynarodowej od 1970 roku są Stany Zjednoczone. Zdolność USA do skutecznego zarządzania migracją wpływa na gospodarkę i społeczeństwo”, podkreśla Autor.

• Polaryzacja polityczna…

…powodująca niestabilność. Pennington określa polaryzację polityczną jako efekt wywołany zmianami demograficznymi, migracyjnymi i gospodarczymi, a nie jako własną przyczynę zakłóceń i zmian. Autor zaznacza: „Wymieniam ten punkt osobno z ważnego powodu. Wybory, które determinują naszą zdolność do rozkwitu jako społeczeństwa, wymagają współpracy i kolaboracji z tymi, którzy mają inne poglądy. Debata polityczna jest w większości kontrolowana przez stronniczych polityków z lewej i prawej strony.” I podaje, że ok. 90 procent zwolenników Trumpa i Bidena w wyborach prezydenckich w 2020 r. uważało, że zwycięstwo przeciwnika spowoduje trwałe szkody dla Stanów Zjednoczonych.

• Zmiany wartości.

Pennington wskazuje, że wartości, które Amerykanie uważają za ważne, zmieniły się radykalnie w ciągu ostatnich 20 lat – patriotyzm, religia i małżeństwo są o wiele mniej ważne niż dla wcześniejszych pokoleń. Według jednego z badań, którego wynikami się dzieli, 65 procent dorosłych uważa, że ludzie stają się bogaci, ponieważ mają w życiu więcej przewag. Z kolei 71 procent z nich uważa, że ludzie są biedni, ponieważ napotykali więcej przeszkód. Autor konkluduje, że te zmiany wartości można przypisać zmianom pokoleniowym, migracyjnym i politycznym. „Wskazują jednak na ważną zmianę sposobu działania naszych organizacji i instytucji”, pisze.

• Ryzyko geopolityczne.

Pennington zaznacza, że w chwili publikacji tego tekstu dominującym czynnikiem jest inwazja Rosji na Ukrainę. i wszystko wskazuje na to, że niezależnie od jej wyniku zmieni ona dynamikę energetyczną i gospodarczą na Zachodzie na nadchodzące lata. „Nie jest to jedyne ryzyko geopolityczne, przed którym stoi świat”, uczula. „Chińska Inicjatywa na rzecz reaktywacji Jedwabnego Szlaku oraz jej relacje z Tajwanem zagrażają światowym gospodarkom. Podobnie Bliski Wschód nadal jest tykającą bombą zegarową, która eksploduje, kiedy najmniej się tego spodziewamy. Wszystko to zagraża stabilności i bezpieczeństwu świata. Co najważniejsze, sprawia, że przewartościowanie naszych sojuszy jest kluczowe.”

• Innowacje oparte na technologii.

Autor zwraca uwagę, że technologia jest i zawsze była siłą napędową zmian i może jest czymś więcej niż tylko nowością. Cytuje Marka Millsa, starszego pracownika Manhattan Institute i wykładowcę na Northwestern University, który napisał: „Technologia ma znaczenie, ponieważ poprawia zdolność ludzkości nie tylko do przetrwania… ale także do robienia tego łatwiej. To najskuteczniejszy sposób na poprawę produktywności”. Pennigton twierdzi, że „konwergencja informacji, możliwości maszyn i materiałów otworzą drzwi do innowacji w każdej dziedzinie naszego życia i potencjalnie pomogą nam stawić czoła zachodzącym zmianom demograficznym.”

Autor zaznacza, że każda z powyższych zmian byłaby istotna i wnosiła wiele ważnego. To, że wszystkie dzieją się jednocześnie, jest po prostu jednym ze scenariuszy życiowych.

Co to oznacza dla liderów?

Pennington stawia pytanie, czy jesteśmy skazani na dystopijny upadek, który, jak ostrzega Umair Haque, jest możliwy? Czy możemy zejść sobie z własnej drogi, czy będziemy nieubłaganie kontynuować spiralę w dół, jak sugeruje Jessica Wildfire?

Wskazuje, że nawet optymiści mogą się zgodzić, że “Great Transition” jest nieuporządkowana, niewygodna i przerażająca. Według niego to także czas, „kiedy zabłysną najlepsi liderzy. Niestety nie ma zbyt wielu dowodów na to, że mamy wystarczająco dużo osób, które podołają zadaniu.”

Przedstawia swojego rodzaju przepis na kolejne działania. Pierwszym krokiem jest, jak twierdzi: „uznanie rzeczywistości z poszanowaniem przeszłości. Nic się nie zmienia, dopóki ludzie nie powiedzą sobie prawdy.” Jego zdaniem przywództwo, w sposób, w jaki się je tradycyjnie praktykuje – jest naderwane, jeśli nie całkowicie złamane. Wskazuje na marginalną skuteczność surowych hierarchii, nieelastycznych celów, postrzegania ludzi jako części zamiennych i ochrony status quo.

Prowadzenie ze sobą innych wymaga również szacunku dla przeszłości – krok drugi. Autor przypomina nam, że „wszystko, co nas frustruje w dzisiejszym funkcjonowaniu naszych organizacji i instytucji, było kiedyś – co najmniej 5 do 20 lat temu – czyjąś uczciwą próbą rozwiązania ważnego problemu w oparciu o ich światopogląd i okoliczności w tamtym czasie. Musimy nauczyć się akceptować, że ludzie robili, co mogli, skupiając się na tym, jak idziemy naprzód.”

Do tego, jak twierdzi, potrzebujemy liderów i przywództwa, aby dostosować się do nowej rzeczywistości. Podaje siedem kwestii, od których należy zacząć.

1. Od władzy opartej na stanowisku do wpływu opartego na relacjach i zaufaniu.

Penningaton zachęca do refleksji nad nauczycielem, mentorem lub coachem, który miał na ciebie największy wpływ: „Chętnie pracowałeś nad przewyższeniem jego wymagań z powodu jego relacji z tobą i zaufania do niego. Nie chodziło o jego pozycję. Najlepsi liderzy zawsze o tym wiedzieli. To musi być minimalne oczekiwanie od liderów w przyszłości.”

2. Od aktywności skoncentrowanej na działaniach do skoncentrowanej na wynikach.

Według Autora nie zmieni się to, że są prace, wymagające od ludzi przebywania w określonym miejscu w określonym czasie w celu wykonania określonej czynności. Ale zaznacza, że „to, co musi się zmienić, to przekonanie, że trzymanie się harmonogranu jest ważniejsze niż wyniki.”

3. Od sukcesu organizacji po sukces wszystkich.

„Dni sukcesu organizacyjnego kosztem szerszego sukcesu interesariuszy minęły” twierdzi Autor. Ludzie są według niego zmęczeni byciem obywatelami drugiej kategorii w poszukiwaniu korzyści organizacyjnych lub instytucjonalnych.

4. Od ochrony status quo do budowania przyszłości.

Zwraca też uwagę na to, że faktycznie wcześniejszy sukces oznacza, że ​​kiedyś miałeś rację. Ale działania liderów powinny być ukierunkowane przede wszystkim na budowanie pozytywnej przyszłości. Każdy lider, niezależnie od etapu rozwoju swojej kariery musi więc unikać Siedmiu Ostatnich Słów każdej Organizacji: „Nigdy wcześniej nie robiliśmy tego w ten sposób”.

5. Od ukierunkowania na zgodność do przewodzenia przez wartości.

„Możesz nakazać zgodność. Ludzie chętnie się angażują. Robią to jednak częściej, gdy przywódcy urzeczywistniają wspólne wartości w każdym działaniu i decyzji”, radzi Pennington.

6. Od przywództwa przez nielicznych do przywództwa przez wszystkich.

Autor definiuje przywództwo jako „zdolność wpływania na działania i wyniki innych w celu osiągnięcia pożądanych rezultatów. To nic więcej i nic mniej.” Zwraca uwagę na to, że członek zespołu, który po cichu podkopuje nowe pomysły lub ten, który poprawia wydajność, jest tak samo istotny dla twojego sukcesu, jak osoba z tytułem przywódcy. Struktura jest nadal potrzebna, jest to po prostu mniej krytyczne, gdy mamy skutecznych liderów na każdym poziomie.

7. Od liniowego do wielowymiarowego.

Według Penningtona niesłusznie wciąż uczymy czegoś tak złożonego jak przywództwo w serii określonych kroków i poziomów. „Odnoszący sukcesy lider przyszłości będzie bezproblemowo i jednocześnie działał we wzajemnie połączonych wymiarac”, pisze.

Osobiste przywództwo budujące wiarygodność i zaufanie

Przywództwo interpersonalne – w celu nawiązania łączności i relacji

Przywództwo organizacyjne – w celu zapewnienia skuteczności i wydajności

Przywództwo rozwojowe – aby pomóc członkom zespołu w rozwoju i ciągłej poprawie organizacji

Przywództwa zmiany – aby stale przewidywać, realizować i dostosowywać się do przyszłości

Przywództwo transformacyjne – w celu przekształcenia organizacji i zespołu w razie potrzeby

Według Penningtona „opanowanie tych Sześciu Wymiarów Przywództwa (Six Dimensions of Leadership™) pozwala liderom działać bezbłędnie już dziś, przygotować się na wyzwania przyszłości i reagować na niepewność obu.”

Dodaje, że czas oswoić się ze zmianą, która „nie wpływa już na środowisko. Jest środowiskiem.” Podkreśla, że w czasie „Great Transition” potrzebujemy nowych liderów… lub nawet „starych”, którzy chcą uczyć się nowych sposobów. „Zadanie polega na inspirowaniu i wpływaniu na wspólną kulturę, która nieustannie kwestionuje status quo, aby pozostać aktualna. Według niego to jedyny sposób, żebyśmy wyszli z tego przygotowani do rozkwitu”, podsumowuje Pennington.

Oryginał tekstu znajdziesz tutaj.