Model SCARF Davida Rocka: społeczne zagrożenia w świecie pracy

Co decyduje o stanie ducha ludzi, morale zespołów, w okresie niepokojów, niepewności i zmian, które są dziś doświadczeniem większości pracowników? David Rock, współczesny badacz i konsultant, prowadzący w Australii Instytut „Neuroleadership” określił 5 kluczowych czynników, na które wpływ mają liderzy, a od których zależy, czy ludzie są w niepokoju i stresie, pod wpływem kortyzolu i adrenaliny – czy pomimo trudności – zachowują poczucie bezpieczeństwa, a w ich reakcjach neurohormonalnych dominuje oksytocyna i serotonina. Rock ujął te czynniki w postaci akronimu SCARF. Utkany jest z nich „szalik” ochraniający poczucie bezpieczeństwa ludzi. O co więc dobrze, aby zadbali współcześni liderzy…?

Czynniki modelu SCARF

Status (ang. status)

Autorzy określają go jako względną, postrzeganą społeczną ważność członków danej grupy i wskazują, że jeśli nie mamy poczucia odpowiednio wysokiego statusu, to czujemy się mniej wartościowi i mniej bezpieczni w swoim miejscu w grupie. W rezultacie możemy doznawać silnych emocji i potencjalnie również psycho–fizycznych objawów odpowiedzi na zagrożenie naszego organizmu. Przykładem mogłaby być sytuacja, w której ktoś odnosi się do nas bez szacunku czy daje nam feedback, podczas gdy nie czujemy, że ma do tego prawo. Podświadomie odbieramy to jako zagrożenie dla naszego statusu – co może wzbudzić naszą irytację czy nawet oburzenie i wytrącić nas z optymalnego funkcjonowania.

Pewność (ang. certainty)…

…opisywana przez Autorów jako nasza zdolność do przewidywania przyszłości (a przynajmniej takie subiektywne poczucie). Uważają oni, że im jesteśmy w tym lepsi, tym czujemy się szczęśliwsi i bardziej pewni. Im mniej mamy pewności, tym możemy czuć się bardziej niespokojni i w konsekwencji wydatkować dużo energii na próby przewidywania i asekurowanie przyszłości.

Autonomia (ang. autonomy)

Rozumiana jako poczucie kontroli nad sobą, tym co robimy i zdarzeniami wokół nas. Autorzy wskazują, że im więcej mamy kontroli, tym lepiej się czujemy i odwrotnie. Kiedy nam jej brakuje, tracimy poczucie psychologicznego bezpieczeństwa. Możemy mieć wtedy poczucie bycia kontrolowanymi przez innych. Autorzy podają za przykład mikrozarządzanie – wyobraź sobie, że pracujesz nad prezentacją, a ktoś wprowadza do niej wiele mało wnoszących poprawek. Naruszona autonomia może wywołać poczucie realnego zagrożenia.

Przynależność (ang. relatedness)…

…powiązane z poczuciem bezpieczeństwa z innymi. Z tym, do jakiego stopnia możemy wchodzić w pozytywny kontakt czy utożsamiać się z otaczającymi nas osobami. Autorzy podkreślają, że jeśli jesteśmy otoczeni przez znajomych i przyjaciół dobrze nam życzących, których cele są zbieżne z naszymi, czujemy się bezpiecznie i jesteśmy pozytywnie nastawieni. Fizjologiczna odpowiedź na zagrożenie może się pojawić, jeśli nie jesteśmy w stanie znaleźć wspólnych punktów odniesienia z innymi. Może to wywołać również na przykład czyjaś zmiana nastawienia wobec nas – z umacniającej na niewspierającą.

Uczciwość (ang. fairness)

Autorzy wskazują, że uczciwość w rozumieniu modelu SCARF odnosi się do poczucia sprawiedliwości i równości w interakcjach mających miejsce wokół nas. Wyjaśniają, że chodzi o środowisko, w którym nagradzane są wysiłek i osiągnięcia, gdzie aktywnie reaguje się na nieodpowiednie zachowanie i docenia grę zgodną z zasadami. W przeciwnym razie możemy zacząć odczuwać permanentne zdezorientowanie, niezadowolenie i niepełne bezpieczeństwo. “Przykładem sytuacji prowadzącej do poczucia zagrożenia może być przywództwo stosujące pochwały nie tam, gdzie ich miejsce oraz nieadresujące szkodliwych zachowań, nepotyzmu czy oszustwa”, piszą Autorzy.

Oryginał tekstu znajdziesz tutaj.