Może to czas na odświeżenie kultury Twojej firmy?

Jeden z moich klientów, Shawn, będzie obchodził dziesiątą rocznicę swojego przedsiębiorstwa. Firmę inwestycyjną z obszaru wpływu społecznego założył z misją zmiany sposobu, w jaki inwestorzy myślą o zrównoważonym rozwoju. A my zastanawialiśmy się, a raczej zachwycaliśmy tym, co osiągnął ich zespół. Podczas gdy omawialiśmy jego plany na 10–tą rocznicę Shawn powiedział mi, że chciałby pomysleć o kulturze. On i jego zespół kierowniczy nigdy w pełni nie zdefiniowali swojej kultury, co zaowocowało pewnymi błędami w zatrudnieniu i rozbieżnościami wewnątrz firmy. Zdał sobie sprawę, że skodyfikowanie kultury byłoby bardzo ważne, aby z sukcesem poprowadzić firmę w przyszłość.

Kiedy budujesz swoją firmę, dział czy nawet małą grupę wewnątrz większej organizacji, możesz myśleć, że masz mnóstwo czasu, żeby zdefiniowac kulturę. Jednak jako executive coach, który pracuje z założycielami start–upów i dyrektorami zarządzającymi, widziałem na własne oczy, jakie problemy sprawia odkładanie zdefiniowania kultury na nieokreślony czas w przyszłości. Kultura twojej organizacji zaczyna się wyłaniać i osadzać wokół ciebie, więc zanim się za nią zabierzesz, nie będziesz tak naprawdę jej tworzył, tylko ją odkopywał. Jeśli spodoba ci się, to co tam zobaczysz, to świetnie. Ale częściej okazuje się, że są tam pewne elementy, które trzeba dostosować. Więc gdziekolwiek w cyklu życia swojej firmy czy swojego działu znajdujesz się obecnie, to dobry moment na refleksję, jaka kultura panuje tam w tej chwili i w którą stronę chciałbyś ją pokierować. Oto trzy sposoby, aby to zrobić.

Kto ma właściwe cechy?

Najpierw pomyśl o swoich najlepszych pracownikach. Kim są ci, którzy odnoszą największe sukcesy, na których możesz zawsze polegać i o których wiesz, że byś walczył, gdyby odeszli? Czy sprawiają też, że inni stają lepsi? Wyartykułuj ich wspólne cechy. Poprosiłem Shawna, żeby wymienił swoich 5 najlepszych pracowników, co zrobił z łatwością. Kiedy zapytałem o ich wspólną cechę, odpowiedział: “iskra”. Zapytałem, co miał na myśli, na co odpowiedział: “Wnoszą do swojej pracy kreatywne rozwiązania i energetyzują swoich ludzi.” Piękne. Iskra może być główną wartością firmy. Przedyskutowaliśmy też inne cechy, które jego top pracownicy podzielali i stworzyliśmy listę opisującą czym są, jak się objawiają i dlaczego są istotne. To świetny początek, jeśli chcesz zdefiniować swoją kulturę.

Zapytaj ekspertów

Nie polegaj jedynie na swoim punkcie widzenia. Twoi pracownicy są bystrymi obserwatorami życia wewnętrznego twojej firmy i mają wiele cennych spostrzeżeń. Ale jeśli chcesz sformalizować kulturę, oprócz samego uzyskania ich uwag, zaproś ich na pokład całego procesu. Szukając ich wkładu zdobędziesz również ich poparcie. A więc zbadanie tego, jak kulturę firmy postrzegają twoi ludzie to dobra inwestycja czasu. Przeprowadź ankietę lub spotkania konsultacyjne. Możesz zacząć od zespołu kierowniczego, a później zebrać grupy pracowników. Pobudź ich do dyskusji takimi pytaniami, jak:

Kim są osoby, o których myślisz, że odnoszą w naszej firmie największe sukcesy?

Jakie cechy im na to pozwalają?

Co najbardziej lubisz w naszej firmie?

Jakie było twoje najlepsze doświadczenie tutaj?

Czego doświadczyłeś w poprzednich firmach, z czym nie musisz mierzyć się tutaj i odczuwasz z tego powodu ulgę?

Jaki rodzaj ludzi nie pasowałby tutaj i dlaczego?

Jakich trzech słów użyłbyś, żeby opisać naszą firmę?

Pamiętaj, że celem tej dyskusji jest zebranie informacji. Po przejrzeniu wszystkich słów i spostrzeżeń z dyskusji, zrozumiesz powietrze, którym oddycha Twoja firma – jaka jest teraz kultura.

Myśl o przyszłości

Jak już odkryjesz, jaka kultura jest dzisiaj, to dobry moment, żeby pomysleć, jak twoja organizacja może wygrać w przyszłości. To, co przywiodło cię do dzisiejszego punktu – nie doprowadzi cię tam. I tak, jak ludzie muszą się dostosowywać, tak samo robią firmy: gdy twoja firma się rozwija, musisz poszerzać kulturę, aby umożliwić nowym ludziom wejście, zakorzenienie się i dodanie wartości.

Z Shawnem zgodziliśmy się, aby podwoić wartość kulturową “iskry”. Wprowadzenie więcej energetycznych ludzi dodałoby olbrzymiej wartości. Równocześnie jedną z innych wartości, które zidentyfikował była “duża tolerancja na ból”. Pracownicy, którzy zbudowali ten biznes potrafili wytrwać przy czymś długo po tym, jak inni odpuszczali. Ponieważ przecierali szlaki, wszystko, co robili było dostosowane do każdego klienta, którego mieli. Było to kluczowe w utrzymaniu oryginalnych produktów, ale Shawn musiał zaangażować ludzi, którzy mogliby tworzyć powtarzalne procesy, aby móc działać na dużą skalę. Zdał sobie sprawę, że musi znaleźć osoby, które były znacznie bardziej systematyczne w swoim podejściu, więc dodaliśmy wartość „metodyczny”, aby przechylić kulturę bardziej w stronę skali. Teraz, kiedy Shawn omawia kulturę na swoich cotygodniowych spotkaniach, może zacząć mówić o potrzebie bycia bardziej metodycznym i zaangażowania metodycznych liderów. Wtedy każdy ma szansę ze zrozumieniem i klarownością przyjąć ten nowy profil pracowników.

Zachęcamy do skorzystania z tych pomysłów, aby zidentyfikować kulturę, która panuje w twojej organizacji teraz i kulturę, której będziesz potrzebować, aby odnosić sukcesy w przyszłości.

Oryginał tekstu znajdziesz tutaj.