Waleczne samowspółczucie
Poproszona o podanie przykładu zachowania drugiej kobiety, które było dla niej szczególnie pouczające, moja klientka opowiedziała, jak któregoś dnia natknęła się na współpracowników rozmawiających o jednej z liderek.
– Jakoś dziwnie mi się słucha, gdy tak podkreśla swoje zasługi. Za kogo ona się uważa?
– Ambitna jest – padło z dezaprobatą.
– Może zbyt ambitna? – dodał ktoś – Naskoczyła na asystentkę za nieaktualne dane w raporcie. Przesadza z reakcjami, naprawdę.
– Wiecie, o czym pomyślałam? – odezwała się jedna z kobiet. – Zastanawiam się, czy tak samo mówilibyśmy o Marcie, gdyby była mężczyzną? Mamy zakodowane od dziecka, że kobiety nie powinny się promować, że to „źle wygląda”, tak samo źle, jak okazywanie złości. Zróbmy eksperyment: gdyby Kuba z controllingu mówił to samo, jak byśmy zareagowali?
Zapytałam moją klientkę, dlaczego docenia tę wypowiedź koleżanki.
– Powiedziała to spokojnie, w sposób pozbawiony osądu, brzmiała tak, jakby chciała nas zaciekawić, a nie zawstydzić. Mówiła „my”, posługiwała się integrującym językiem. Nie wiem, ile osób pomyślało wtedy „Coś w tym jest, dobry argument, przyjrzę się temu”, nikt tego głośno nie powiedział. Ale to była dla mnie lekcja odwagi, zademonstrowanie, jak zabrać głos, by być w zgodzie ze sobą.
Między „skutecznie” a „w zgodzie ze sobą”
Nie zdziwiło mnie, że moja klientka uznała za cenne obserwowanie drugiej kobiety skutecznie integrującej odwagę z troską o relację. Doskonale rozumiałam, dlaczego docenia udaną interwencję koleżanki, której głos brzmi autentycznie i stwarza szansę na rozwianie mgły nieświadomych uprzedzeń. Moja klientka, podobnie jak wiele innych kobiet, potrzebuje użytecznych wzorów prowadzących w kierunku kariery, która jest autentyczna i satysfakcjonująca. Wzorów, które pomogą połączyć to, co często wydaje się kobietom niemożliwe do połączenia: „w zgodzie ze sobą” i „skutecznie”. Nieuświadomione uprzedzenia związane z płcią stawiają kobiety w niekorzystnej sytuacji w pracy, ponieważ nasze zachowanie jest nieustannie błędnie interpretowane i zniekształcane. Dotyczy to również zabierania głosu. Na przykład ostre bronienie się przed krytyką kolegi z pracy u mężczyzny postrzegane jest jako sygnał siły, ale u kobiety jako brak opanowania. Zmiana decyzji u mężczyzny jest odbierana jako oznaka elastyczności, ale u kobiety jest interpretowana jako niekonsekwencja lub niezdecydowanie. Seria badań przeprowadzonych przez naukowców z Yale wykazała, że kobiety, które okazują gniew w miejscu pracy, są odbierane jako mniej kompetentne niż mężczyźni, którzy przejawiają podobne zachowania.1
Uprzedzenia nie są świadome. Kiedy ludzie są pytani o to, czy kobiety, czy mężczyźni są bardziej kompetentni zawodowo, większość odpowiada, że są tak samo kompetentni lub że kobiety są nawet bardziej kompetentne. Jednak nieuświadomione stereotypy są silne. Na przykład badanie z 2020 roku wykazało, że wirtualni asystenci o męskim głosie byli oceniani jako bardziej efektywni niż ci z głosem kobiecym, mimo że komputery nie są nawet ludźmi!2 Madeline Heilman z Uniwersytetu Nowojorskiego, badaczka zajmującą się problematyką wpływu uprzedzeń na postrzeganie płci w pracy wyjaśnia, że informacje nt. kompetencji są często nieco nieostre, więc używamy stereotypów płci jako nieuświadomionego przewodnika, który pomaga nam przetwarzać informacje.3 Według tego „przewodnika” kobiety postrzegane są jako posiadające cechy wspólnotowe, a nie waleczne. W większości kultur uważane są one za wrażliwe, ciepłe, chętne do współpracy i troszczące się o dobro innych, podczas gdy mężczyźni postrzegani są jako silni, agresywni, zorientowani na cel i niezależni. Stereotypy płciowe często zderzają się z tym, jak ludzie w rzeczywistości czują się i zachowują. Normy płciowe dla kobiet, które dają pierwszeństwo łagodności kosztem zdecydowanego działania, ograniczają ich siłę i zdolność do zaspokajania własnych ważnych potrzeb. Ale to nie wszystko.
Wolisz być sprawcza czy lubiana?
Uprzedzenia wobec kobiet w miejscu pracy opierają się nie tylko na przekonaniach, że jesteśmy raczej wspólnotowe niż sprawcze (tzw. stereotypy opisowe), ale również na tym, że powinnyśmy być raczej wspólnotowe niż sprawcze (tzw. stereotypy normatywne). Innymi słowy, ludzie nie lubią sprawczych kobiet, zwłaszcza, gdy są kompetentne, ponieważ automatycznie zakładają, że silna odważna kobieta nie jest wspólnotowa. Molly Crockett, prof. psychologii eksperymentalnej na Uniwersytecie Oksfordzkim, mówi: „Oczekuje się, że przeciętnie kobiety będą bardziej prospołeczne od mężczyzn.”4 Dlatego zachowania wpływowej kobiety odbiera się jako naruszenie tradycyjnej normy („zbyt ambitna”). Kompetencje społeczne („opiekuńczość”) okazują się nie do pogodzenia z zawodowymi: jeśli kobieta chce, by uznawano ją za kompetentną, musi przyjąć do wiadomości, że nie będzie uznawana za opiekuńczą, a przez to lubianą.
Zjawisko to występuje również, gdy kobieta zabiera głos, na przykład by mówić wprost o swoich mocnych stronach, talentach i osiągnięciach. Jest to szczególnie prawdziwe w takich sytuacjach, jak rozmowa kwalifikacyjna na wyższe stanowisko. Badanie przeprowadzone przez Laurie Rudman dotyczyło ocen mężczyzn i kobiet ubiegających się o pracę podczas nagranych na wideo rozmów. Kandydaci byli skromni i samokrytyczni (spoglądali w dół i wygłaszali stwierdzenia takie jak „Cóż, nie jestem ekspertem, ale…”) lub byli pewni siebie i promujący się (nawiązywali bezpośredni kontakt wzrokowy, mówili „Jestem pewny_a, że mogę to zrobić”). Uczestnicy woleli mężczyzn promujących siebie od skromnych, ale wybierali odwrotnie w stosunku do kobiet. Różnica ta była jeszcze bardziej skrajna w przypadku uczestniczek badania – nie lubiły one promujących się kobiet jeszcze silniej nić mężczyźni5.
„A więc cóż z tego? Po prostu cię nie lubią. Uważają za nieczułą. Pogódź się z tym. Jeśli nie w smak ci krytyka, wracaj do garów” pisze zaczepnie Caroline Criado Perez w „Niewidzialnych kobietach”. I choć może być kuszące (?), żeby zignorować to, czy inni ludzie obdarzają nas sympatią, fakt, że nie lubią sprawczych kobiet oznacza, że jest mniej prawdopodobne, iż zostaną one zatrudnione, awansowane lub wynegocjują wyższe wynagrodzenie. Bo sympatia też jest czynnikiem wpływającym na sukces.
W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat nie nastąpiła prawie żadna zmiana w stereotypach dotyczących płci co do sprawczości i wspólnotowości.6 Stawia to kobiety przed fałszywym wyborem: odnieść sukces i „być niesympatyczną” lub być lubianymi i pozbawionymi władzy, a tym samym głosu.
Między „mów bardziej jak mężczyzna” a „zamilknij”?
„Kobiety są płcią, której częściej się przerywa” – brzmią wnioski z badań.7 Okazuje się, że mężczyźni przerywają kobietom średnio dwa razy częściej niż kobiety mężczyznom. Wyraźny brak symetrii widoczny jest w różnych praktykach – przerywanie, uciszanie, protekcjonalne traktowanie, mansplaining – służących odbieraniu głosu publicznie. Jak pisze Rebecca Solnit„większość kobiet toczy walkę na dwóch frontach: jednym na rzecz dowolnej sprawy, w jaką się angażują, i drugim – po prostu o prawo do zabierania głosu, zgłaszania pomysłów, uznania, że może się znać prawdę i dysponować faktami”.8 Fakty nie budzą wątpliwości: w budowaniu „ustnego autorytetu” płeć (gender) ma znaczenie. Nasz mentalny, kulturowy model silnej osoby pozostaje zdecydowanie męski, a konwencjonalne definicje „władzy” – a także „wiedzy”, „wiedzy eksperckiej” i „autorytetu” – które siedzą nam w głowie często wykluczają kobiety. „Milczenie, jak piekło Dantego, składa się z koncentrycznych kręgów. Najpierw jest wewnętrzne wahanie, wątpienie w siebie, wyparcie, pomieszanie, które sprawiają, że mówienie staje się trudne lub wręcz niemożliwe; równocześnie pojawia się strach przed karą lub ostracyzmem, które mówienie może za sobą pociągnąć” pisze Solnit.
Czy „odpłacenie pięknym za nadobne” czyli np. popracowanie nad umiejętnością „uprzejmego przerywania” nie byłoby dla kobiet dobrą zachętą? Nie, bo kobiety „wiedzą – świadomie lub nie – że nie istnieje dla nich coś takiego jak <<uprzejme>> przerywanie komuś. – uważa Caroline Criado Perez9 – Toteż doradzanie, żebyśmy zachowywały się bardziej jak mężczyźni – jakby męskie zachowanie stanowiło neutralną płciowo ogólnoludzką normę – nie pomaga, a wręcz może zaszkodzić”. Problem z tym z pozoru neutralnym płciowo podejściem jest taki, że jego skutki okazują się mało neutralne, ponieważ sytuacji, w której kobieta komuś przerywa, po prostu nie postrzega się tak samo jak tej, gdy robi to mężczyzna. Zachęcanie do sięgania po którąś z odmian strategii „androgyne” czyli świadomego naśladowania mężczyzn – skoro jest tak skuteczna w zabieraniu głosu i budowaniu kariery – nie przynosi kobietom korzyści. Przestają być autentyczne, a autentyzm ma kolosalne znaczenie.
Cóż zatem? Badania pokazują, że jednym z najważniejszych kroków, które należy podjąć w celu niwelowania nieuświadomionych uprzedzeń oraz wynikających z nich niekorzystnych zachowań w pracy jest przyznanie, że one istnieją. Możemy zadać sobie pytanie, które zadała koleżanka mojej klientki: „Czy odniosłabym_odniósłbym takie samo wrażenie na temat kompetencji lub sympatii do tej kobiety, gdyby chodziło o mężczyznę?” Istotne jest, abyśmy uznali, że sami przyczyniamy się do dyskryminacji poprzez nasze własne nieświadome uprzedzenia. Jak wcześniej wspomniałam, kobiety są nawet bardziej skłonne do nielubienia kompetentnych kobiet niż mężczyźni. Dzieje się tak głównie poza naszą świadomością. Uwewnętrzniłyśmy uprzedzenia wobec innych. Świadomość tego może być pomocna. Ale czy na tym poprzestaniemy czując się pocieszone, ale nadal uciszane i marginalizowane? Nie, musimy podejmować działania.
Gotowa na Gender dżudo?
W pewnym eksperymencie uczestnicy oglądali sfilmowane rozmowy kwalifikacyjne dwóch mężczyzn i dwóch kobiet ubiegających się o stanowisko kierownicze, które wymagało uważnego wsłuchiwania się w problemy klientów. Następnie uczestnicy oceniali, jak kompetentni i sympatyczni są kandydaci i rekomendowali ich na stanowisko. Kandydatki– kobiety były bardzo sprawcze i pewne siebie, mówiły m.in. „Potrafię radzić sobie w trudnych sytuacjach. W szkole średniej byłam redaktorką szkolnej gazetki, musiałam przygotowywać cotygodniową kolumnę pod presją czasu… i zawsze robiłam to dobrze”. Jednakże jeden mężczyzna i jedna kobieta ubiegający się o pracę, dołożyli do tego dodatkowy sprawczy komentarz: „Zasadniczo są dwa rodzaje ludzi, zwycięzcy i przegrani. Moim celem jest bycie zwycięzcą, czyli osobą, która przejmuje dowodzenie i podejmuje decyzje”. Pozostałe dwie osoby dodały bardziej wspólnotowe komentarze: „Dla mnie życie polega na współpracy. Jeśli mogę komuś pomóc, czuję się naprawdę spełniony_a”.
Podobnie jak w innych badaniach i tym razem podwójnie sprawczy mężczyzna i kobieta oboje byli uważani za kompetentnych, ale kobietę odbierano jako mniej sympatyczną od mężczyzny i w związku z tym miała mniejsze szanse na otrzymanie rekomendacji na stanowisko. Jednakże kobieta, która łączyła w sobie sprawczość i wspólnotowość, była uważana za równie kompetentną i lubianą jak mężczyzna, a zatem z równym prawdopodobieństwem mogła być polecana.10 Inni badacze odkryli, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety są uważani za bardziej skutecznych liderów, jeśli wykazują cechy zarówno sprawcze, jak i wspólnotowe. Jednak różnica ta jest szczególnie istotna w przypadku kobiet.10
Te wyniki sugerują, że jednym ze skutecznych dla kobiet sposobów na zredukowanie uprzedzeń w miejscu pracy jest zaangażowanie się w to, co prof. Joan Williams z Uniwersytetu Kalifornijskiego nazywa gender dżudo.12 Termin ten odnosi się do celowego wprowadzenia tradycyjnej kobiecej cechy, ciepła lub troski, kiedy robimy coś stereotypowo męskiego, sprawczego tak, abyśmy działały w ramach stereotypów innych. Przykładem może być wydawanie poleceń z uśmiechem lub zapytaniem o samopoczucie. Ma to złagodzić negatywne wrażenie wywołane stereotypowym postrzeganiem stanowczości. Sposób, w jaki wyrażane są cechy wspólnotowe musi być autentyczny i naturalny, więc styl będzie się różnił w zależności od osoby. Wiliams ostrzega jednak, że kiedy kobiety okazują ciepło i troskę w takich sytuacjach, powinny unikać wszelkich oznak uległości, jak przepraszanie, zabezpieczanie się i tłumaczenie, co może podważyć wiarygodność ich przywództwa. Gender dżudo polega na byciu autorytatywną i ciepłą w tym samym momencie, w dowolny sposób. Wyrażając wiele aspektów siebie jednocześnie, kobiety mogą być autentyczne i skuteczne w świecie biznesu. Idźmy dalej tym tropem…
I waleczna, i łagodna
Integracja sprawczości i wspólnotowości w pracy – innymi słowy, jednoczesne czerpanie z naszych walecznych i łagodnych stron – to przedmiot badań dr Kristin Neff, która w 2003 roku opublikowała pierwszą teoretyczną pracę definiującą samowspółczucie (Self-Compassion). Istotą samowspółczucia jest traktowanie siebie z taką samą życzliwością, jaką naturalnie okazalibyśmy dobremu przyjacielowi. To jednak coś więcej niż zwykłe „bycie miłym dla siebie”. Oznacza również zdolność dostrzeżenia swoich wad, przyznania do porażek i ujrzenia własnego doświadczenia z odpowiedniego dystansu.
Zgodnie z modelem dr Neff, samowspółczucie składa się z trzech elementów: uważności, wspólnego wszystkim człowieczeństwa i życzliwości. Badając samowspółczucie przez ponad 20 lat, Neff zauważyła, że – wbrew fałszywej narracji obecnej w kulturze przedstawiającej je jako coś pasywnego i „dla mięczaków” – współczucie może być silne i dynamiczne. Nazwała je walecznym samowspółczuciem. „Przez lata nie doceniałam znaczenia instynktownego pojawiania się wściekłej energii matki niedźwiedzicy – pisze Neff o gniewie, którego celem jest ochraniać – Ten gwałtowny aspekt naszej natury nie jest problematyczny, jest naszą supermocą”. Podczas gdy łagodne samowspółczucie wykorzystuje energię pielęgnowania, waleczne związane jest z „działaniem w świecie”. Jego przejawy są różne, w zależności od okoliczności, ale najczęściej wiąże się z ochroną, zaspokajaniem potrzeb i motywowaniem siebie.
Rozwój i harmonijna integracja zarówno waleczności, jak i łagodności (sprawczości i wspólnotowości) pozwala kobietom radzić sobie na dwa sposoby: podejmować aktywne działania w celu poprawy swojej sytuacji, jeśli jest to możliwe, a także akceptować sytuację z pogodą ducha, kiedy zmiana nie jest możliwa. Pozwala też zabrać głos z opiekuńczą siłą.
Waleczne samowspółczucie ma głos
Waleczne samowspóczucie daje determinację potrzebną do zabrania głosu, wyznaczania granic, odwagę, by zaspakajać swoje ważne potrzeby, umożliwia też kierowanie konstruktywnego gniewu na rozwiązywanie problemów, a nie by atakować innych. Dr Kristin Neff opisuje, jak stanąć we własnej obronie (lub bronić innych) z siłą wynikającą z troski: „Jeśli np. kolega prosi nas o pomoc – zrobienie kawy, notatek na spotkanie, zorganizowanie podróży – która nie należy do zakresu naszych obowiązków, możemy powiedzieć z przymrużeniem oka i uśmiechem coś w stylu: Jestem pewna, że widzisz w kobietach coś więcej niż tylko asystentki biurowe, prawda? To daje mu kredyt zaufania, nie ma na celu upokorzenia go, ale jednocześnie daje do zrozumienia, że jego prośba była nierozsądna”.13
„Podziękuj i potrząśnij” to sposób w duchu walecznego samowspółczucia proponowany, gdy mężczyzna przejmuje pomysł koleżanki z pracy i promuje go jako własny (co, jak pokazują badania, jest częstym zjawiskiem).14 Kobieta może mu podziękować za to, że podoba mu się jej pomysł, ale wyraźnie zaznaczyć, że pomysł był jej: „Cieszę się, że zgadzasz się ze mną w tej kwestii. Więc jakie są nasze następne kroki?”. To pozwala na pozytywną reakcję mężczyzny, jednocześnie broni integralności wkładu kobiety w pracę.
A przerywanie i uciszanie? Jessica Bennett, autorka książki Feminist Fight Club nazywa przerywającego „manterruptorem” (od ang. manterruption) i podpowiada: „Po prostu mów dalej bez przerwy tak, aby był zmuszony przestać. W ten sposób nie zawstydzasz przerywającego, ale dajesz do zrozumienia, że nie dasz się uciszyć”. To tylko niektóre ze sposobów, by zabrać głos z opiekuńczą siłą.
Ważnym powodem, dla którego kobiety muszą rozwinąć w sobie waleczne samowspółczucie jest fakt, że – jak pokazują badania i nasze indywidualne doświadczenia – wyrażanie siły w widoczny sposób jest ograniczone przez stereotypy ról płciowych, które reprezentują konwencjonalny pogląd społeczeństwa na temat tego, jacy są mężczyźni i kobiety. Waleczne samowspółczucie pozwala – wbrew stereotypowym oczekiwaniom – wykorzystywać zarówno cechy związane ze wspólnotowością (troskę, opiekę, ciepło), jak i walecznością (sprawstwo, odwagę, niezależność). Wyrażając wiele aspektów siebie jednocześnie, kobiety mogą być autentyczne i stawiać czoła przeciwnościom, również tym, które wiążą się z zabieraniem głosu w przestrzeni publicznej. „Gdybyśmy się pozbyły tego, co już nam nie służy: samoosądzania, poczucia izolacji, strachu i niemożności, które nas powstrzymują przed działaniem – zwraca się do kobiet dr Kristin Neff – Gdybyśmy mogły uznać fakt, że nasze ciągłe upadki i powstawanie z nich nie są problemem, ale naszą drogą (…) przyjmując waleczne i łagodne samowspółczucie jako zasady przewodnie w naszym życiu, może będziemy miały szansę naprawić świat”.
Joanna Cierlica–Nowaczyk o sobie: Jestem psycholożką biznesu i kliniczną. Od ponad 20 lat wykorzystuję skuteczne narzędzia psychologii w sferze zarządzania, przywództwa, komunikacji, coachingu i szkoleń. Działam aktywnie w biznesie od 2001 roku jako doradczyni menedżerów i przedsiębiorców w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, rozwoju zawodowego i osobistego. Realizując wiele projektów konsultingowych dla firm – głównie z branży produkcyjnej, handlowców i sektora finansowego – miałam przywilej towarzyszyć moim Klientom w trudnych momentach zmian i szczególnych wyzwań. Wykorzystuję te doświadczenia prowadząc Pogotowie w Biznesie – wsparcie dla firm w codziennym zarządzaniu stresem i przeciwdziałaniu jego skutkom. Specjalizuję się w obszarze osobistej odporności (rezyliencji), a moje doświadczenie podczas interwencji w sytuacjach kryzysowych w firmach okazało się pożyteczne w ostatnich latach, gdy pandemia, wojna w Ukrainie i niepewna rzeczywistość skutkują utratą poczucia bezpieczeństwa wielu pracowników. Interesuje mnie zagadnienie elastyczności psychologicznej we współczesnym przywództwie, prowadzę prywatną praktykę psychologiczną w nurcie poznawczo–behawioralnym oraz warsztaty dla kobiet Silna Mimo Stresu. Jestem mamą dwóch dorosłych synów.
Bibliografia:
1. V. L. Brescoll, E. L. Uhlmann, Can an Angry Woman Get Ahead? Status Conferral, Gender and Expression of Emotions in the Workplace, Psychological Science 19, nr 3 (2008)
2. C. P. Ernst, N. Herm-Stapelberg, Gender Stereotyping’s Influence on the Perceived Competence of Siri and Co., Proceedings of the 53rd Hawaii International Conference on System Sciences (2020)
3. M. E. Heilman, Gender Stereotypes and Workplace Bias, research in Organizational Behavior 32 (2012)
4. C. C. Perez, Niewidzialne kobiety. Jak dane tworzą świat skrojony pod mężczyzn, Karakter (2024)
5. L. A. Rudman, Self-Promotion as a Risk Factor for Women: The Costs and Benefits of Counter-Stereotypical Impression Management, Journal of Personality and Social Psychology 74, nr 3 (1998)
6. E. L. Haines, K. Deaux, N. Lofaro, The Times, They Are a-Changing… or Are They Not? A Comparison of Gender Stereotypes, 1983-2014, Psychology of Women Quarterly 40, nr 3 (2016)
7. A. B. Hancock, B. A. Rubin, Influence of Communication Partner’s Gender on Language, „Journal of Language and Social Psychology” (2015)
8. R. Solnit, Mężczyźni objaśniają mi świat, Karakter (2023)
9. Tamże
10. L. A. Rudman, P. Glick, Prescriptive Gender Stereotypes and Backlash toward Agentic Women, Journal of Social Issues 57, nr 4 (2001)
11. R. Kark, R. Waismel-Manot, B. Shamir, Does Valuing Androgyny and Femininity Lead to a Female Advantage? The Relationship between Gender-Role, Transformational Leadership and Identification, Leadership Quarterly 23, nr 3 (2013)[12] J. C. Williams, Women, Work and the Art of Gender Judo, Washington Post, January 24, 2014
[13] K. Neff, Fierce Self-Compassion, (2021)
[14] M. E. Heilman, M. C. Haynes, No Credit Where Credit is Due: Attributional Rationalization of Women’s Success in Male-Female Teams, Journal of Applied Psychology 90, nr 5 (2005)