Kwestionariusz CliftonStrengths, w Polsce znany po prostu jako „test Gallupa”, to jedno z najpopularniejszych narzędzi w biznesie i doradztwie zawodowym. Miliony ludzi poznały dzięki niemu swoje „talenty”, a tysiące firm budują na nim zespoły. Z perspektywy psychologii akademickiej i klinicznej narzędzie to spotyka się jednak z systematyczną krytyką. Zanim ją omówimy, warto zaznaczyć, że sam Gallup pozycjonuje CliftonStrengths nie jako typologiczny test osobowości (w rodzaju MBTI), lecz jako ocenę nastawioną na rozwój mocnych stron, której celem jest maksymalizacja potencjału w oparciu o naturalne talenty. Trzeba jednak dodać, że psychologia akademicka mimo to klasyfikuje to narzędzie jako ocenę typu osobowościowego (personality assessment) – identyfikującą wrodzone talenty spośród 34 motywów.
To rozróżnienie jest kluczowe dla uczciwej oceny – część zarzutów dotyczy bowiem nie tego, czym narzędzie jest, lecz tego, jak bywa używane.
Perspektywa psychologii akademickiej
Psychologowie akademiccy oceniają narzędzia pod kątem ścisłych kryteriów psychometrycznych. W przypadku CliftonStrengths najczęściej krytykowane są następujące elementy:
Niedobór niezależnych, recenzowanych badań.
Większość danych o rzetelności i trafności testu pochodzi z raportów technicznych publikowanych przez sam Instytut Gallupa. W niezależnej literaturze naukowej brakuje recenzowanych badań empirycznych potwierdzających skuteczność modelu – autorzy krytycznej analizy w Consulting Psychology Journal zalecają wręcz, by przy wyborze programów rozwojowych kierować się dostępnym, recenzowanym wsparciem empirycznym, sygnalizując, że tu go brakuje.
Niska spójność wewnętrzna. Czy pytania faktycznie mierzą to samo?
Spójność wewnętrzna to sprawdzenie, czy pytania przypisane do jednego talentu rzeczywiście mierzą to samo. Tu pojawia się problem: w danych samego Gallupa wiele z 34 motywów wypada poniżej poziomu, jaki psychologowie zwykle uznają za wystarczający. Krytyczna analiza tych danych (Reid i Short, Consulting Psychology Journal) pokazuje, że odpowiednią spójność osiąga w najlepszym razie mniej niż połowa talentów – a w badaniu na studentach jeszcze mniej. Innymi słowy: część „talentów” mierzona jest chwiejnie – pytania, które miały opisywać tę samą cechę, dają zaskakująco rozbieżne odpowiedzi.
Chwiejność wyników w czasie
A jak wypada stabilność wyników w czasie? W literaturze czytamy, że przy ponownym badaniu po kilku tygodniach talenty potrafią wchodzić do „Top 5″ i z niej wypadać – choć zwykle pozostają w pierwszej dziesiątce. To ten sam problem, który dotyka inne narzędzia etykietujące „typy”, gdzie po kilku tygodniach nawet do połowy badanych otrzymuje inną etykietę. Warto więc traktować wynik jako migawkę, a nie niezmienny „kod DNA” pracownika.
Format wymuszonego wyboru
Narzędzie prezentuje pary autoopisów ustawionych jak bieguny kontinuum i każe wybrać jeden z nich. Klasyczny zarzut głosi, że taka konstrukcja utrudnia bezpośrednie porównywanie wyników między osobami, a w praktyce biznesowej test bywa do tego błędnie wykorzystywany.
Relacja z Wielką Piątką
Krytycy zwracają uwagę, że 34 „talenty” Gallupa to w dużej mierze specyficznie, marketingowo nazwane kompilacje cech znanych z Pięcioczynnikowego Modelu Osobowości (Wielkiej Piątki) – który w nauce pełni rolę „złotego standardu” opisu osobowości – pozbawione jednak jego teoretycznej podbudowy.
Perspektywa psychologii klinicznej
Tu potrzebne jest ważne zastrzeżenie: Gallup nigdy nie twierdził, że CliftonStrengths jest narzędziem klinicznym. Krytyka „braku wartości diagnostycznej” jest więc trafna, ale przypomina trochę zarzucanie młotkowi, że nie jest śrubokrętem. Warto o tym pamiętać – i właśnie dlatego problemy pojawiają się dopiero wtedy, gdy narzędzie rozwojowe jest używane poza swoim przeznaczeniem.
Brak norm i wartości diagnostycznej
Test opisuje wyłącznie spektrum „normalnej osobowości” w duchu psychologii pozytywnej. Nie ma norm klinicznych i nie służy do przesiewu zdrowia psychicznego ani wykrywania zaburzeń (osobowości, lękowych, afektywnych).
Ignorowanie deficytów
Filozofia „skup się na mocnych stronach, a słabości pomiń” bywa w psychologii klinicznej i psychoterapii uznawana za błąd. Praca kliniczna wymaga konfrontacji z trudnościami (mechanizmami obronnymi, trudnościami w regulacji emocji, schematami lękowymi), a nie wyłącznie rozwijania zasobów.
Ryzyko „toksycznej pozytywności”
Skrajne nastawienie na optymizm i sukces, odcinające człowieka od trudnych, lecz adaptacyjnych emocji (złości, smutku, lęku), może prowadzić do tłumienia objawów zamiast ich przepracowania.
Oparcie wyłącznie na samoopisie
Test bada nie faktyczne umiejętności, ale deklaratywną opinię badanego o sobie. Osoba w kryzysie (np. w epizodzie depresyjnym) może wypełnić go skrajnie inaczej z powodu zniekształceń poznawczych – co dodatkowo podważa stabilność wyniku.
Podsumowanie różnic w podejściu
Poniższa tabela zestawia cele, dla których stworzono model Gallupa, z wymaganiami stawianymi przez naukę i klinicystów:
CliftonStrengths może być użytecznym punktem wyjścia do rozmowy o rozwoju i mocnych stronach. Problemy zaczynają się tam, gdzie narzędzie rozwojowe traktuje się jak rzetelny test psychometryczny albo diagnostyczny – bo nim, w świetle niezależnych badań, nie jest.
A co z innym słynnym badaniem Gallupa – pomiarem zaangażowania?
Choć ten artykuł dotyczy CliftonStrengths, warto na moment spojrzeć szerzej, bo podobne zastrzeżenia padają pod adresem flagowego badania zaangażowania Gallupa (Q12). Dr Bartłomiej Brach zwraca uwagę, że narzędzie to tak naprawdę nie mierzy samego zaangażowania, lecz czynniki, które na nie wpływają – mówi nam, czy mamy składniki na ciasto, ale nie ocenia gotowego wypieku. Co więcej, według niego pomija ono dwie istotne grupy przyczyn. Pierwsza to zasoby osobiste pracownika – poczucie własnej skuteczności, odporność na niepowodzenia i optymizm – które nie tylko same przewidują zaangażowanie, ale i wzmacniają działanie tych czynników, które Gallup faktycznie bada. Druga to szerszy kontekst organizacyjny: zgodność wartości pracownika z wartościami firmy, poczucie sprawiedliwości procedur i zaufanie do najwyższego kierownictwa. Brach podsumowuje to celną metaforą: mierzenie wyłącznie cech i warunków pracy, z pominięciem psychologii samego pracownika i kontekstu organizacji, przypomina ocenę stanu samochodu po sprawdzeniu silnika – bez spojrzenia na podwozie i układ kierowniczy.
Bibliografia:
- C.A. Reid, S.D. Short, Cautionary Comments on the CliftonStrengths Assessment in Higher Education, „Consulting Psychology Journal: Practice and Research”, 2024, t. 76, nr 3, s. 313–330.
- J.F. Salgado i in., The Five-Factor Model, forced-choice personality inventories and performance: A comprehensive meta-analysis, „European Journal of Work and Organizational Psychology”, 2014, t. 23, nr 1.
- https://www.villanova.edu/dam/villanova/provost/teaching-learning/Technical-Report-on-CliftonStrengths-with-College-Students.pdf
- https://files.wmich.edu/s3fs-public/attachments/u590/2019/cliftonstrengths_technical_report.pdf
- https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7354435305820565504/