Od “zombie leadership” do przywództwa zespołowego. W stronę alchemii organizacyjnej

Tradycyjne podejście do przywództwa zakłada, że liderzy „są” – mają wrodzone cechy, które czynią ich skutecznymi przywódcami. Jednak rzeczywistość pokazuje, że liderzy nie tyle „są”, co „stają się” – poprzez doświadczenia, interakcje i refleksję. Przywództwo nie jest stanem, lecz procesem, w którym lider nie tylko rozwija swoje kompetencje, ale również przechodzi własną transformację. Przez lata budowano modele przywództwa, które sprowadzały się do zestawów cech lub konkretnych stylów zarządzania. Jednak w szybko zmieniającym się świecie te modele zaczęły tracić swoją skuteczność. Organizacje napotykają coraz więcej wyzwań: globalizację, automatyzację, nowe technologie, zmieniające się potrzeby pracowników. Tradycyjne modele przywództwa nie nadążają za rzeczywistością – liderzy, zamiast przewodzić, często utwierdzają organizacje w stagnacji.

Jednym z największych problemów współczesnego przywództwa jest „zombie leadership” – model, w którym liderzy powielają przestarzałe schematy, pozorując kontrolę, ale w rzeczywistości działając według skryptów, które nie przystają do dzisiejszych realiów. Tego rodzaju przywództwo nie tylko hamuje rozwój organizacji, ale także demotywuje zespoły, które zamiast współtworzyć wartość, koncentrują się na spełnianiu oczekiwań „z góry”. Efektem jest organizacja, która funkcjonuje jak mechanizm zamiast jak żywy organizm. Jednak zmiana jest możliwa. Coraz więcej organizacji dostrzega, że przyszłość należy do przywództwa transformacyjnego, w którym liderzy uczą się na błędach, są otwarci na zmianę i potrafią adaptować swoje podejście do otoczenia. To właśnie tutaj pojawia się koncepcja Alchemii Przywództwa – podejścia, które nie traktuje przywództwa jako zestawu gotowych technik, lecz jako proces wewnętrznej i organizacyjnej przemiany. Co więcej, w ramach tej transformacji wyłania się przywództwo zespołowe, które może stać się nowym paradygmatem zarządzania organizacjami przyszłości. W tradycyjnym modelu lider stoi na czele i kontroluje, w modelu zespołowym przywództwo jest dynamiczne – zmienia się w zależności od sytuacji, a cały zespół staje się katalizatorem zmian.

Czy to oznacza koniec tradycyjnego modelu lidera? Czy organizacje są gotowe na taką zmianę? W dalszej części przyjrzymy się pułapkom „zombie leadership” i iluzji rozwoju liderów, a następnie sprawdzimy, jak Alchemia Przywództwa i przywództwo zespołowe mogą stać się odpowiedzią na współczesne wyzwania.

Problemy współczesnego przywództwa – „Zombie leadership” i iluzja rozwoju liderów.

Jednym z największych problemów współczesnego świata biznesu jest iluzja przywództwa. Na pierwszy rzut oka organizacje są pełne liderów – menedżerowie uczestniczą w szkoleniach, wdrażają nowe strategie, budują wizje. Jednak, gdy spojrzymy głębiej, widać, że większość z tych działań jest jedynie fasadą. W rzeczywistości liderzy często tkwią w przestarzałych modelach zarządzania, powtarzając utarte schematy, które nie mają już zastosowania w szybko zmieniającym się świecie.

To zjawisko można określić mianem „zombie leadership” – modelu, w którym liderzy działają mechanicznie, odtwarzając strategie, które nie przynoszą już rezultatów, ale dają iluzję kontroli. Nie są elastyczni, nie uczą się, nie kwestionują status quo – zamiast tego trzymają się hierarchicznych struktur i starych modeli myślenia. Jak pokazują Haslam, Alvesson i Reicher, współczesne przywództwo coraz częściej opiera się na tzw. „zombie ideas” – martwych koncepcjach, które mimo braku poparcia empirycznego wciąż odgrywają centralną rolę w narracji o liderach. Autorzy identyfikują osiem aksjomatów „zombie leadership”, które tworzą metateorię przywództwa skupionego na elicie, hierarchii i pozornej kontroli. Są to m.in.: przekonanie, że przywództwo to wyłącznie cecha lidera, że istnieje uniwersalny zestaw cech „wielkich liderów”, że wszyscy rozpoznamy lidera, gdy go zobaczymy, oraz że ludzie nie poradzą sobie bez przewodnictwa. Te aksjomaty – choć błędne – są atrakcyjne dla elit, konsultantów i przemysłu edukacji menedżerskiej, bo utrwalają władzę i hierarchię. Liderzy odgrywający rolę według tych skryptów mogą uchodzić za sprawczych, ale w rzeczywistości są często oderwani od kontekstu organizacyjnego i społecznego, pozbawieni rzeczywistego wpływu, a ich działania – zamiast wzmacniać – osłabiają zespół i jego sprawczość.

„Zombie leadership” nie tylko opiera się na fałszywych przesłankach – jest też praktycznie szkodliwe. Prowadzi do powielania stereotypów, blokuje rozwój organizacyjny i ukrywa realne źródła skutecznego działania. Co więcej, „zombie liderzy” często wzmacniają narracje wykluczające – marginalizując głosy zespołów i pracowników, którzy nie wpisują się w utarte wzorce przywódcze. W tym sensie „zombie leadership” nie jest po prostu nieaktualne – jest aktywnie destrukcyjne. To forma przywództwa, która pozoruje sprawczość, a w rzeczywistości wzmacnia systemową niemoc. Odpowiedzią na ten stan nie może być kolejna seria szkoleń kompetencyjnych czy nowy test osobowości – potrzebna jest głęboka zmiana perspektywy, która zakwestionuje dominujące aksjomaty i przywróci sens wspólnemu działaniu. Taką perspektywę oferuje Alchemia Przywództwa. W czym tkwi problem? W tradycyjnych organizacjach liderzy są często oceniani na podstawie zgodności z określonymi normami. Oczekuje się od nich „stabilności”, przewidywalności, podejmowania „dobrych decyzji” – a to często oznacza wybieranie bezpiecznych, sprawdzonych rozwiązań. Tymczasem świat biznesu stał się nieprzewidywalny. W erze globalnych kryzysów, automatyzacji i nowych technologii kluczowa staje się zdolność szybkiego dostosowywania się i uczenia na błędach. A tego „zombie liderzy” nie potrafią.

Problem ten jest widoczny również w rozwoju liderów. Firmy inwestują miliardy w programy szkoleniowe, które mają „tworzyć lepszych przywódców”. Jednak wiele z tych programów opiera się na powielaniu teoretycznych modeli – zamiast realnej transformacji liderów, mamy do czynienia z „symulacją rozwoju”. Szkolenia dostarczają liderom wiedzę, ale nie uczą ich, jak się zmieniać. W rzeczywistości, jak pokazują badania Kaisera i Curphy’ego, problem jest znacznie głębszy. Pomimo że rynek rozwoju przywództwa to obecnie przemysł wart miliardy dolarów, nie ma niemal żadnych dowodów na to, że inwestycje te przynoszą oczekiwane rezultaty. Autorzy wskazują, że większość programów nie jest w ogóle oceniana – a jeśli już, to na poziomie „wrażeń uczestników”, a nie rzeczywistego wpływu na efektywność liderów czy zespołów. W konsekwencji otrzymujemy system, w którym symulacja rozwoju zastępuje realną transformację. Ponadto, branża rozwoju przywództwa cierpi na poważne ograniczenia definicyjne – wiele programów opiera się na błędnym założeniu, że samo objęcie stanowiska kierowniczego czyni z kogoś lidera. Inne definiują przywództwo przez zestawy kompetencji, które – jak pokazuje praktyka – często odzwierciedlają wyobrażenia nieefektywnych menedżerów, a nie rzeczywiste potrzeby zespołów. To prowadzi do kolejnego problemu: koncentracji wyłącznie na jednostce. Rozwój liderów często pomija perspektywę zespołu, ignorując wpływ przywództwa na klimat pracy, dynamikę relacji czy rzeczywiste rezultaty zespołu. Co więcej, autorzy zwracają uwagę na ignorowanie problematyki „podążania” – czyli pytania: „dlaczego ludzie mieliby chcieć za mną podążać?”. W praktyce szkoleniowej częściej analizuje się cele, motywacje i wartości lidera, niż zadaje pytania o to, jak jego postawy i działania są odbierane przez zespół. Tego rodzaju indywidualizm w podejściu rozwojowym staje się pułapką, która jeszcze bardziej oddala liderów od realnych wyzwań współczesnych organizacji.

Wszystko to prowadzi do paradoksalnej sytuacji: im więcej środków przeznaczamy na rozwój liderów, tym większe jest społeczne poczucie braku zaufania do przywódców – a organizacje coraz częściej przyznają, że nie mają wystarczającej liczby skutecznych liderów gotowych na wyzwania przyszłości.

Czy to oznacza, że liderzy przyszłości powinni porzucić rozwój? Nie – ale ich rozwój musi wyglądać inaczej. Zamiast skupiać się na zdobywaniu kolejnych kompetencji, liderzy powinni nauczyć się przechodzić własny proces transformacji. Powinni odrzucić iluzję, że przywództwo to zbiór technik i zdać sobie sprawę, że jest to proces ciągłej zmiany, który wymaga elastyczności, pokory i zdolności do refleksji.

Alternatywa istnieje. W kolejnej części przyjrzymy się, jak „co” może pomóc liderom przełamać schemat „zombie leadership” i odnaleźć nową drogę rozwoju.

 Alchemia Przywództwa jako proces transformacji lidera

Jeśli tradycyjne podejście do przywództwa prowadzi do iluzji kontroli i stagnacji, to jak wygląda alternatywa?

Kluczem do odpowiedzi jest transformacja – nie tylko lidera jako jednostki, ale całego systemu organizacyjnego. Alchemia Przywództwa oferuje nowe spojrzenie na rozwój liderów: zamiast traktować przywództwo jako zestaw cech i umiejętności, widzi je jako proces przemiany, który wymaga przejścia przez kolejne etapy rozwoju.

Model Alchemii Przywództwa, zaprezentowany w tym artykule, stanowi autorską propozycję, opracowaną na podstawie klasycznych i współczesnych źródeł. Jego inspiracją była przede wszystkim psychologia głębi Carla Gustava Junga, który jako jeden z pierwszych zwrócił uwagę na symbolikę alchemiczną jako metaforę procesu indywiduacji – wewnętrznego rozwoju człowieka ku pełni i integracji. Jednocześnie model ten odnosi się do wcześniejszych prób ujęcia alchemii jako procesu transformacyjnego – takich jak czterofazowa struktura Wielkiego Dzieła czy siedmioetapowe ujęcia zaczerpnięte z traktatów alchemicznych (np. Zosimos z Panopolis, Paracelsus).

Czerpię z tych tradycji, by zaproponować współczesny model przywództwa, który nie jest kolejną metodą rozwoju kompetencji, lecz zintegrowaną ścieżką psychologicznej i organizacyjnej transformacji. Alchemia Przywództwa, tak rozumiana, uwzględnia nie tylko rozwój umiejętności, lecz również konfrontację z iluzjami, przekształcenie przekonań i budowanie dojrzałej tożsamości lidera – w relacji z zespołem i otoczeniem. Alchemicy wierzyli, że aby dokonać transmutacji metalu w złoto, trzeba przeprowadzić serię skomplikowanych operacji chemicznych – proces znany jako „Magnum Opus” (Wielkie Dzieło). Dziś możemy spojrzeć na ten proces jako metaforę ścieżki lidera. Prawdziwy rozwój przywódcy nie polega na gromadzeniu kompetencji, lecz na wewnętrznej przemianie, która zachodzi poprzez doświadczenia, wyzwania i refleksję.

W modelu Alchemii Przywództwa transformacja lidera nie jest liniowa – składa się z cyklicznych etapów, które wymagają od lidera umiejętności przechodzenia przez kryzysy, dekonstrukcji starych przekonań i tworzenia nowych sposobów działania. Jest to proces pełen napięć i paradoksów – lider musi nauczyć się balansować między kontrolą a zaufaniem, analizą a intuicją, działaniem a refleksją.

Etapy transformacji lidera

Proces alchemicznej transformacji przywództwa można rozumieć jako siedem etapów przemiany – inspirowanych zarówno klasycznymi traktatami alchemicznymi, jak i psychologią głębi. Każdy z tych etapów odzwierciedla określony moment rozwoju lidera, w którym dokonuje się nie tylko zmiana sposobu działania, lecz także przemiana wewnętrzna: przekonań, tożsamości i relacji z otoczeniem. 

1. Kalkinacja – Pierwsze pęknięcie iluzji.
   Lider zaczyna dostrzegać, że dotychczasowe strategie przestają działać. Doświadcza napięcia między tym, co zna, a tym, co jest konieczne do zmiany.
   To moment symbolicznego rozpadu ego – pęka fasada tożsamości opartej na pozycji, kontroli i oczekiwaniach otoczenia. Lider konfrontuje się z niewygodną prawdą: że nie jest już w stanie kontrolować rzeczywistości według dawnych schematów.
   W wymiarze symbolicznym to ogień, który wypala złudzenia i iluzoryczne struktury, przygotowując przestrzeń pod autentyczną zmianę.

2. Dissolutio (Rozpuszczenie) – Utrata kontroli i odkrycie chaosu.
   Na tym etapie lider przestaje mieć jasność. To czas niepewności, wewnętrznego chaosu, kwestionowania własnych założeń i strategii działania. Dissolutio to symboliczna woda – rozmywa kontury starej tożsamości, pozwala zobaczyć, co się w niej ukrywało. To głęboka introspekcja i poczucie „rozpływania się”, ale właśnie dzięki niemu lider może odkryć coś nowego o sobie i swoim wpływie.

3. Separacja – Wydobycie istoty.
   Po rozpuszczeniu przychodzi czas na selekcję. Lider uczy się odróżniać to, co autentyczne, wartościowe i skuteczne, od tego, co narzucone, nieużyteczne lub oparte na cudzych oczekiwaniach. To etap analizy i świadomego wyboru – zarówno w obszarze osobistym (wartości, motywacje), jak i organizacyjnym (relacje, struktury, cele). Symbolicznie: oddzielenie złota od żużlu.

4. Coniunctio (Połączenie) – Integracja nowej tożsamości.
   To moment, w którym stare i nowe elementy zaczynają się łączyć. Lider testuje nowe sposoby działania – bardziej spójne z jego wartościami i autentycznością. Nie chodzi tu o radykalną zmianę stylu, ale o świadome łączenie intuicji i racjonalności, siły i empatii, struktury i elastyczności. Coniunctio to początek nowej jakości – jeszcze kruchej, ale obiecującej.

5. Fermentacja – Wewnętrzne dojrzewanie.
   Zmiana zaczyna przenikać głębiej. Lider dostrzega pierwsze skutki swojego nowego podejścia – wzrost zaufania, większe zaangażowanie zespołu, autentyczne rozmowy. To moment, w którym transformacja przestaje być tylko osobista – zaczyna wpływać na otoczenie. W tradycji alchemicznej fermentacja to proces ożywienia – pojawia się nowe życie, nowa energia.

6. Distillatio (Destylacja) – Krystalizacja wzorca.
   Na tym etapie lider uczy się wyciągać esencję ze swoich doświadczeń. Przekształca obserwacje w konkretne praktyki, tworzy nowy, bardziej świadomy styl działania. Distillatio to proces oczyszczania i klarowności – lider wie, co działa, a co nie, i potrafi to komunikować. Powtarzalność nie oznacza tu rutyny, ale ugruntowaną świadomość.

7. Koagulacja – Ostateczna przemiana.
   Nowy sposób działania staje się naturalnym stanem. To moment, w którym lider przestaje „stosować techniki” – on po prostu działa w zgodzie ze sobą, z zespołem i z wartościami.
   To właśnie tutaj dokonuje się symboliczna transmutacja w złoto – kulminacja wewnętrznego procesu, w której lider staje się tym, kim jest w najgłębszym sensie. W klasycznej alchemii był to moment powstania kamienia filozoficznego; w przywództwie – to zespolenie autentyczności, pokory i skuteczności. Mimo osiągnięcia nowego stanu, lider pozostaje świadomy, że rozwój jest procesem, a nie celem.

Ten proces nie jest liniowy – etapy często się przenikają, a lider może do nich powracać w zależności od nowych doświadczeń. To, co go wyróżnia, to głębokość i całościowy charakter: transformacja obejmuje nie tylko kompetencje, ale też sposób istnienia i oddziaływania w świecie. W tym sensie Alchemia Przywództwa nie buduje lidera – ona go przemienia.

Ten proces to nie jednorazowa zmiana – to cykl, który powtarza się na kolejnych poziomach rozwoju lidera.

Alchemia Przywództwa a przywództwo zespołowe

Jeśli lider przechodzi proces transformacji, to czy organizacja również może się zmienić?

W alchemii klasycznej transformacja nigdy nie dotyczyła wyłącznie substancji – była rozumiana jako zmiana całego układu, całej struktury. Podobnie w organizacjach: nie wystarczy, że przemienia się jednostka. Prawdziwa zmiana przywództwa wymaga, by proces dotyczył całego „naczynia” – systemu relacji, komunikacji, władzy i współdziałania. Alchemiczny lider staje się katalizatorem takiej transformacji – nie poprzez dominację, lecz poprzez obecność, przykład i tworzenie przestrzeni dla rozwoju innych. W klasycznym modelu przywództwa lider indywidualnie przechodzi przez swoją przemianę, a organizacja dostosowuje się do jego zmian. Jednak w rzeczywistości przywództwo nie jest aktem jednostki – jest procesem, który zachodzi w relacjach i zespołach.

Przywództwo zespołowe to rozszerzenie Alchemii Przywództwa na cały system organizacyjny. Jeśli lider potrafi przejść proces przemiany, może również stworzyć warunki, w których inni również mogą rozwijać się i przejmować odpowiedzialność. W takim modelu nie ma jednego lidera – liderem jest cały zespół. Taki model zakłada przesunięcie punktu ciężkości z jednostki na wspólnotę. Zamiast „ja lider” – pojawia się „my jako proces”. Przywództwo staje się płynne i dynamiczne – rodzi się w zależności od potrzeby chwili, sytuacji, talentów i kompetencji członków zespołu. W tym sensie zespół funkcjonuje jak żywy organizm – zdolny do adaptacji, uczenia się i samoregulacji. Lider w tym modelu nie znika – ale staje się strażnikiem sensu, architektem przestrzeni psychologicznej, w której może dojść do fermentacji i destylacji grupowego potencjału.

Główne zasady przywództwa zespołowego w kontekście Alchemii Przywództwa:

• Zamiast jednostkowej kontroli – wspólna odpowiedzialność. Lider nie zarządza zespołem, lecz kształtuje środowisko, w którym każdy może przejąć inicjatywę.
• Zamiast „jednego lidera” – dynamiczna wymiana ról. W zależności od kontekstu, różne osoby w zespole przyjmują przywódczą rolę, a lider alchemiczny nie boi się oddać kontroli.
• Zamiast hierarchii – sieć współzależności. Liderzy zespołowi działają jako katalizatory zmian, a nie „właściciele decyzji”.

Przywództwo zespołowe wymaga od lidera alchemicznego gotowości do rezygnacji z ego i zbudowania kultury, w której odpowiedzialność jest współdzielona, a innowacje nie są blokowane przez sztywne struktury.

To nie jest łatwa zmiana – ale może być kluczowa dla organizacji przyszłości. W rzeczywistości pełnej złożoności i nieciągłości, gdzie jednoosobowe przewodzenie coraz częściej okazuje się niewystarczające, przywództwo zespołowe może stać się nowym „kamieniem filozoficznym” organizacyjnej alchemii. To zmiana nie tylko strukturalna, ale też mentalna i emocjonalna – wymagająca zaufania, odwagi i gotowości do współtworzenia. Właśnie w takim środowisku możliwa jest trwała transformacja – nie jako rewolucja, lecz jako ciągła ewolucja tożsamości lidera i zespołu.

 Podsumowanie – Przywództwo jutra

W świecie pełnym nieprzewidywalności, presji na zmianę i potrzeby adaptacji, przywództwo oparte na kontrolowaniu, hierarchii i powielaniu dawnych wzorców po prostu przestaje działać. Tradycyjne modele okazują się niewystarczające w obliczu nowych wyzwań – zarówno społecznych, jak i technologicznych. Zamiast wzmacniać organizacje, często je paraliżują. Liderzy, którzy funkcjonują w logice „zombie leadership”, nie tylko nie inspirują, ale wręcz ograniczają potencjał zespołów i całych systemów.

Alchemia Przywództwa daje alternatywę. Proponuje spojrzenie na lidera nie jako właściciela narzędzi czy technik, ale jako człowieka w procesie – człowieka, który odważa się przechodzić przez własne kryzysy, konfrontować z ograniczeniami i wzrastać przez transformację. To przywództwo, które rodzi się z autentyczności, refleksji i gotowości do ciągłego uczenia się. Jego siła tkwi nie w doskonałości, lecz w gotowości do rozwoju i odwadze przyznania się do niewiedzy. Ale na tym nie koniec. Współczesne organizacje potrzebują nie tylko świadomych liderów, ale również świadomych zespołów. Dlatego jednym z kluczowych wniosków, który wyłania się z naszej refleksji, jest potrzeba przejścia od przywództwa jednostki do przywództwa zespołowego. To nie rewolucja, ale ewolucja – odejście od centralizacji władzy i kontroli na rzecz dzielenia się odpowiedzialnością, wspólnego podejmowania decyzji i dynamicznego współdziałania.

Lider jutra nie stoi już ponad zespołem. Jest w zespole – i z zespołem. Pomaga współtworzyć środowisko, w którym możliwa jest wspólna przemiana, w którym zespół staje się katalizatorem innowacji, a nie odbiorcą poleceń. To lider, który rozumie, że prawdziwa zmiana nie dzieje się w gabinecie, lecz w relacjach – w dialogu, w konflikcie, w procesie grupowego dojrzewania. Alchemiczny lider nie tworzy rozwiązań sam – tworzy warunki, w których rozwiązania mogą się pojawić.

Przywództwo jutra to nie funkcja. To proces. To relacja. To ewolucja. I właśnie dlatego potrzebujemy liderów-alchemików – nie tych, którzy znają odpowiedzi, ale tych, którzy potrafią zadawać właściwe pytania. Nie tych, którzy prowadzą z przodu, ale tych, którzy potrafią poprowadzić razem. Takich, którzy są nie tylko skuteczni, ale i obecni. Nie tylko zorientowani na cel, ale też wrażliwi na drogę.

W obliczu wyzwań nowej epoki, być może jedyną drogą naprzód nie jest powielanie modeli z przeszłości, ale tworzenie nowych wzorców – opartych na autentyczności, współpracy i gotowości do wewnętrznej transformacji. Bo tylko tam, gdzie transformuje się lider i zespół, organizacja może naprawdę żyć.

 Inspiracje i źródła:

Robert B. Kaiser, Gordy Curphy, Leadership development: The failure of an industry and the opportunity for consulting psychologists, Consulting Psychology Journal, 2013, https://www.researchgate.net/publication/263938177

S. Alexander Haslam, Mats Alvesson, Stephen D. Reicher, Zombie leadership: Dead ideas that still walk among us, The Leadership Quarterly, 2024,

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984323000966?via%3Dihub

Hauck, D. W. (2008). The Complete Idiot’s Guide to Alchemy. Alpha Books.

Jung, C. G. (1968). Psychology and Alchemy (R. F. C. Hull, Trans., 2nd ed., Vol. 12). Princeton University Press. (Original work published 1944)